maimunska_demotivaciq_1.jpgДействие Второ: Силата на екипа

Намесил се HR отдела. Подменили една от маймуните (развитие на екипа). Новата маймуна решила да вземе банана, но останалите веднага я набили (фирмена култура). Постепенно подменили всички маймуни. Последната нова маймуна решила да вземе банана. Другите усърдно я набили, без да знаят защо - те никога не били мокрени (Team Spirit).

Най-общо мотивацията е съвкупност от сили, каращи човека да постъпва по определен начин. Именно Мотивацията е градивната сила, която мобилизира неподозираните възможности на всеки от нас. Мотивацията обикновено произтича от някаква потребност, която не е удовлетворена. Ние правим нещо, защото имаме необходимост от него, стремим се да постигнем някакви резултати, имаме определени желания, вътрешни позиции, цели и ценности, които ни карат да избираме това поведение. Това е механизмът на мотивацията.

Мотивацията има най-общо три измерения:

  1. Целите и причините, поради които хората правят своя избор на поведение; 
  2. Мисловният процес, на основата на който формират поведение; 
  3. Социален процес, посредством който някой променя поведението на друг.

Мотивацията е градивна сила, но неправилното й управление може да доведе до апатия и съпротива. А решенията в организацията се реализират само и единствено, ако хората с които работим възприемат делегираните им задачи и отговорности като свои. Нека да проследим какви са фазите на загуба на мотивацията за работа в една фирма и какви причини ги обуславят.

Фаза А - Мотивиран за работа - работещия току що е назначен си е поставил високи цели и напълно се е амбицирал.

Фаза Б - Объркване - Сътрудникът установява, че не получава търсената подкрепа в началния период на навлизане в работата. Мениджърът е зает с решаването на други проблеми. Колегите слабо се интересуват от проблемите на новодошлия, за тях малко неща са трудни. Служителят забелязва, че останалите не са ентусиазирани и се оплакват. Ако неговата прилежна работа не бъде оценена навреме и той не след дълго ще започне да работи не толкова усърдно.

Фаза В - "Може би така е нормално" - мисли си новия сътрудник. Той става все по-малко инициативен, не подава бързо необходимата информация. Обикновено си казва - това няма значение. Желанието да направи нещо за останалите спада.

Фаза Г - Отказ от съдействие - Сътрудникът се отдръпва, става неактивен и безразличен към работата. Изрази като "И без това нищо няма да се промени" изразяват неговото отношение станало му присъщо.

Фаза Д - Търсене на друга възможност - изпълнява задълженията си формално, намира за излишно престараването. Търси нова работа.

Какви са индиректните външни сигнали, характерните признаци на демотивацията.

   ° Отсъствия - все по-чести, отпуск по болест
   ° Текучество на персонала на фирмата
   ° Необходимост от контрол на времето за почивка
   ° Ниско качество и количество на работа
   ° Слаб интерес към работата на колегите
   ° Липса на интерес към организацията - проблеми, успехи, перспективи.

Преди да се предприемат конкретни мерки е необходимо да се определи дали проблемите са от вътрешен характер или се дължат на външни въздействия.

Просперитетът на една организация зависи право пропорционално от степента на мотивация на персонала. За доказателство на тази теза са и множеството теории, които можем най-общо да поставим в две групи в зависимост от това дали се отнасят конкретно за психологичните особености на човека или връзката личност-среда е водеща.

Към първата група можем да причислим: теорията на Маслоу; на Алдърфър; на Хърцбърг; теорията за постиженията. Във втората група влизат: теорията за справедливостта, теорията на очакването, мотивацията чрез цели.

Осем начина за намаляване на несправедливостта в организацията (теория на справедливостта) Човек може да увеличи своя принос - чрез усърдна работа
Човек може да намали своя принос - няма да работи така усърдно, ще си почива повече в работно време
Човек може да се стреми да увеличи резултата - чрез искане на повишение, титла, търсене на намеса от друг
Човек може да иска да намали резултата - чрез желание за по-малко заплащане
Човек може да "напусне" ситуацията - напускане на работа
Възможно е изопачаване на приноса и резултата - Убеждение, че някои приноси са без значение; убеждение че работата е изморителна, монотонна, безинтересна и т.н.
Възможно е изопачаване приноса и резултата при сравняване с другия - Убеждение, че другия има повече опит, че работи по-добре
Промяна на 'сравнението' с другия - Избор на друг за сравнение

Възможности за мотивация чрез очакване (теория на очакването)

За ръководители
Определете резултатите, които трябва да се постигнат и тяхната важност.
Посочете кои са изпълнили добре работата и за това ще бъдат добре възнаградени.
Убедете хората, че биха могли да постигнат резултата, който вие желаете.
Обвържете резултатите със съответните степени на възнаграждение.
Осигурете промяна в резултата, така че той да мотивира максимално усилията.
Наблюдавайте системата на плащане, за да се избегне несправедливостта.

За организацията
Определете резултатите, които трябва да се постигнат и тяхната важност.
Заплащайте на хората си за изпълнение и не крийте системата на възнаграждения.
Проектирайте непрекъснато обогатяване на труда.
Обвържете някои плащания към групово изпълнение с цел да се създаде екип и насърчавайте сътрудничеството.
Заплатете на лидерите, които създават, наблюдават и поддържат очаквания.
Наблюдавайте мотивацията с помощта на обратна връзка.
Изучете хората си, изградете гъвкава система на мотивация чрез различни програми.